培训技术工人是谁的工作?

我们一直站在这个等式的两边。培训技术工人是谁的工作,我们还在思考。自 1995 年成立以来,我们公司已经创造了许多大学没有教授的流程和小众技能。我们经常希望有一种方法可以将我们综合的知识进行大脑转移,以供新员工使用。

当我们还是一家初创公司时,我们缺乏资源来培训新员工到他们需要的程度,而且在许多情况下,就业时间很短,双方都不满意。

我们都熟悉关于大学毕业生充满头脑知识的陈词滥调,但没有任何现实世界的经验可以用它做很多事情。我们一直在与这部分员工作斗争。我们的高级开发人员 18 岁,在家接受教育,必须向所有大学毕业生传授他们为我们工作所需的大部分知识。这确实阻碍了我们雇用更多应届大学毕业生的愿望。

然后我们转向另一个方向,并试图雇用中年人,我们希望他们能够更快地排队,只需稍加培训。嗯,这些人更可靠,不那么自大,但也不太愿意改变他们的习惯。

公司抱怨找不到技术工人。

最近,我在《华尔街日报》上读到一篇文章,引起了我的注意。 这是一段让我眼前一亮的段落。

经济学家和劳动力专家表示,公司抱怨他们找不到熟练的员工,但他们在传授这些技能方面做得并不多。几十年来,美国公司一直在削减培训项目的资金,希望学校和工人能够弥补这一不足。经济学家表示,不愿在内部培养员工使员工难以开始或维持职业生涯,导致劳动力市场陷入僵局:公司不会考虑缺乏特定技能的求职者,因此空缺职位空缺即使数以百万计的人留在失业名单上。

那么,培训技术工人是谁的工作?

这篇文章真的很震撼。这让我想起了我们的导师 Anne Kennedy 和 Gillian Muessig 的话,他们说:“好吧,Holly,你必须愿意投入大量时间来培训你想要的人,如果你想要他们为你锻炼。”

很明显,我们在这条船上并不孤单。

“自 1990 年代中期以来,政府一直没有跟踪企业培训支出,但一项粗略的衡量标准,即美国制造商致力于培训和发展的员工百分比,已经 从 2006 年到 2013 年下降了大约一半,” 根据德勤研究小组 Bersin 的说法。

我们是怎么来到这里的?

过去,CEO 之所以被聘用,是因为他们在候选人身上看到了良好的品格和潜力。他们知道如果个人拥有那种“火花”,他们可以将其塑造成预期的结果,从而在队伍中建立持久的忠诚度。

然后,1980 年代的经济衰退确实影响了公司的思维方式。裁员和削减培训计划以维持生计的习惯成为新常态。

这种坏习惯造成了一些恶臭的想法,这种想法已经渗透到美国商业文化的每一个角落。

CEO 希望新员工具备工作所需的全部或大部分技能。

这不仅仅是一个商业问题。这是一个社会文化问题。这种处理事情的方式将交易线上的人数减少到一个数字。

宾夕法尼亚大学沃顿商学院管理学教授 Peter Cappelli 说,如果雇主 “只需要那些可以立即介入的人,因为他们目前正在做这项工作, 他们把游泳池缩小到几乎没有人.”

今天的新手更有可能短暂地跟随有经验的工人,或者参加几个小时的在职培训,而不是参加强化学习计划。显然,这不是一个可持续的模式。

培训当今工人的解决方案是什么?

Hu-Friedy 正在向员工支付两年的离职费用!

牙科器械公司 Hu-Friedy 启动了学徒计划。

芝加哥牙科器械制造商 Hu-Friedy 表示,其未来取决于四名员工。

“虽然他们的同事在工厂车间弯曲和磨削钢制​​圆柱体,但自 3 月以来,这四名工人已经掌握了金属成分和热处理等方面的基础知识。管理人员表示,希望两年的全日制培训将有助于让这家拥有 106 年历史的牙科器械制造商在竞争激烈的成熟行业中保持竞争力。”

丰田与蓝草社区技术学院合作

在另一个例子中,丰田很难找到具备成为高级制造技术人员技能的人。

“我们不能只是出去发布一些广告并雇用一些技术人员。他们不在那里,” 帮助创建 AMT 计划的丰田助理经理丹尼斯·迪奥·帕克 (Dennis Dio Parker) 说。

肯塔基州的先进制造技术员 (AMT) 计划是 Toyota Motor Manufacturing 与 Bluegrass Community and Technical College 之间的合作伙伴关系。

学生获得副学士学位,但他们不必踏上 Bluegrass 校园。他们所有的课程都在丰田位于肯塔基州乔治敦的制造工厂进行。

几乎所有完成该计划的学生最终都能找到一份起薪接近 80,000 美元的丰田高级制造技术员,加班费。

这些创造性的解决方案肯定对我们如何看待这个问题产生了影响。那你呢?

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